Nuevas competencias.De la técnica al negocio

José Gabriel Puche
jpuchedelahorra@gmail.com

¿Qué le pedimos a los recursos en nuestro sector? ¿Habilidades con la tecnología? ¿Capacidades de cálculo? ¿Inteligencia emocional? ¿Visión estratégica? ¿Carácter para tomar decisiones?

Respondámonos sin engaños. Estamos en un proceso de transformación continuo, cada vez más acelerado, donde esperamos que la contribución de cada individuo sea cada vez más importante. De hecho, es probable que el talento sea la ventaja competitiva clave. 

El sector siempre se auto-valora alto en su compromiso social. Decimos que las aseguradoras, como otras empresas, buscan el beneficio sostenible en el tiempo, pero que su génesis y su carácter mutual fundacional las empuja a poner también entre sus prioridades la reputación y la generación de un impacto positivo en la sociedad. Y esto, ¿qué significa? Que protegemos a las personas, ya sean clientes o trabajadores. A los empleados se les pide capacidades para ejecutar la estrategia y que se esfuercen en aprovechar su potencial. 

3 premisas

En la actualidad se hace especialmente difícil atraer y fidelizar a las personas. Estamos en un momento de pugna por el talento con una situación caracterizada por, al menos, tres elementos: menor vinculación, mayor rotación y menor disponibilidad de recursos. Vamos a analizarlos. 

Menor vinculación con la empresa y con su visión; es una ruptura cultural. Las personas no se sienten identificadas por los objetivos, se limitan a hacer el trabajo de forma rutinaria. Solo les preocupa cobrar a fin de mes. Probablemente el uso abusivo de la tecnología para retener, con el trabajo hibrido, sea de uno de los aceleradores de esta situación.  Se ha dejado de explicar el propósito para buscar que la comodidad sea el elemento de cohesión. Nos cuesta tomar decisiones difíciles.

Mayor rotación. Es el resultado de la pérdida de vinculación; la fidelidad está pasada de moda. Es más difícil crear vínculos y esa falta de compromiso facilita la ruptura con la compañía.

Menos disponibilidad. ¿De verdad hay escasez? En la mente de las personas existe la idea de una falta de profesionales STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). En mi opinión, no hay falta de talento. Sí puede haber, a nivel global, en general, un déficit de profesionales específicos, pero la principal lacra es la existencia de ambición, nos falta la cultura del esfuerzo y del deseo del aprendizaje. Es una cuestión de aptitud. 

Cuando hablamos de talento, también hay que abordar la perspectiva de la gerencia; todos somos empleados, pero también actuamos como gerentes en algún momento. 

Al gerente debemos pedirle que encauce el talento. Dirigir es hacer que cada uno dé lo mejor de sí mismo. Pero ¿se preocupan las organizaciones de tener los mejores gerentes? Invertimos en formación, eso está bien, pero tenemos mandos que desquician a los colaboradores y nos falta agilidad para corregir estos casos. 

Al gerente debemos pedirle unas cualidades básicas: trabajo, esfuerzo, paciencia y excelencia individual. Pero, también, que se aplique en evitar los discursos eternos, que tenga concreción y claridad, que vaya al grano, que sintetice: “La brevedad es hermana del talento”, escribió Baltasar Gracián. Si el gerente tiene imaginación, mucho mejor. Y finalmente, una última petición: que sea natural, que evite la artificialidad. 

En todo caso, en general, deberíamos vivir una transformación desde las competencias técnicas y analíticas a unas competencias de negocio y comunicación.
Las competencias técnicas son una base. Competencias tradicionales en capacitación básica en modelos, ya sean financieros, actuariales, comerciales o de marketing. O, más recientes, las analíticas relacionadas con el análisis de datos. Sin olvidar las habilidades de uso de las aplicaciones informáticas. 

Cambio en las competencias

En la cadena de valor del sector asegurador aún hay muchas áreas y actividades donde la competencia es local, pero en el mundo que viene cualquier persona podrá competir con los mejores del mundo. 

El cambio en las competencias está siendo generado por varios factores. En primer lugar, a medida que aumente la automatización de los procesos y se adopten enfoques del tipo blockchain se minimizará el factor humano. La información se tendrá en “real-time”, dejando de tener sentido los informes periódicos para la toma de decisiones.  

“Deberíamos vivir una transformación desde las competencias técnicas y analíticas a unas competencias de negocio y comunicación”En segundo lugar, la proliferación de API´s (Application Programming Interfaces) impulsarán la estandarización de datos por lo que, con las operaciones automatizadas y los datos al alcance de todos, las habilidades requeridas se enfocarán cada vez al análisis.

En este nuevo entorno, las competencias de negocio y comunicación serán (ya lo son) esenciales. La gente debe tener una mayor perspectiva macro, contextos como Agile seguro que ayudan.  Con una mirada más allá del departamento, área, y entender que sus comentarios y aportaciones deben tener un impacto global sobre el negocio. En este nuevo entorno, las habilidades sociales son esenciales. Una oportunidad para volver a poner en valor el Trivium: gramática, retórica y lógica. 

La capacidad para comprender las cuestiones de negocio adecuadas, la experiencia en modelos para desarrollar perspectivas y los recursos expositivos para comunicar las perspectivas de forma atractiva son las competencias importantes en el mundo digital. Sin olvidar el necesario fortalecimiento del carácter para tomar decisiones difíciles, asumiendo responsabilidades, sin miedo al sentimiento de soledad de quien debe tomar una decisión.