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La retribución flexible puede ser una herramienta eficaz para adaptar la remuneración a las preferencias de los empleados, promover la motivación y mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal. Se trata de una herramienta a disposición de las empresas que las permite mejorar las condiciones laborales de sus empleados sin ningún coste adicional. Cada vez está más arraigado en el tejido empresarial español la concienciación de que el salario no es el único medio para retener talento.
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Pero tan importante como contar con una buena oferta de productos para complementar esta retribución, lo es una adecuada estrategia de comunicación de los beneficios que reporta a los trabajadores. La voluntariedad de acogerse a este sistema por parte de estos y la adaptación de los productos elegidos a las necesidades o preferencias de los empleados le da un valor añadido que hay que saber explicar.
Y el sector es un buen proveedor de productos para cubrir las necesidades de la retribución flexible. Los seguros, especialmente el de salud, pero también de vida o complementos para la pensión, son elementos prácticamente presentes en todos los planes de retribución flexible que aplican las empresas. Como indica María Victoria Oñate, directora de Colectivo de Aegon en España, “el sector desempeña un papel crucial y socialmente relevante en la previsión social complementaria. En este sentido, los seguros colectivos de salud y la previsión social complementaria para la jubilación representan dos áreas con un potencial evidente de desarrollo en el sector”.
Ángel Crespo, director de desarrollo de Negocio Vida Colectivos de Mapfre España, recuerda que “desde hace más de 20 años nos esforzamos por explicar a todos los clientes empresa o autónomos con empleados las posibilidades que la previsión social empresarial genera. Oportunidades de cara no sólo al ahorro para la jubilación de los empleados, sino el resto de prestaciones que contemplan los convenios colectivos como obligatorias de externalizar cuando hablamos de seguros de vida/accidentes o premios de jubilación o permanencia”.
Para las empresas:
Para los empleados:
Y es, precisamente, la previsión social complementaria en el ámbito empresarial es el segmento que más auge está comenzando a tener en el fenómeno de la retribución flexible. El sector ya ha comenzado a moverse en este sentido. Los seguros colectivos de vida y de salud han experimentado un gran crecimiento, especialmente a raíz de la pandemia. En el caso de salud, ya superan, incluso, a los seguros individuales.
Como indica Pedro Ribes, director de Recursos Humanos de Grupo Catalana Occidente (GCO), “tal y como se ha puesto de manifiesto en los últimos meses, el sector ha hecho una gran apuesta por los planes de retribución flexible para fomentar la fidelidad de los empleados y promover su motivación. De hecho, según se ha constatado, las pólizas de Salud y Vida son los seguros más valorados en este tipo de planes, ya que cuentan con beneficios que ayudan al trabajador en caso de enfermedad o incapacidad”.
Aegon afirma tener “una propuesta robusta de seguros de salud colectivos, enfocada en la excelencia en el servicio y la digitalización. Consideramos que los seguros de salud colectivos son una necesidad esencial más que un simple “extra”, y todas las empresas deberían financiarlos o al menos ofrecerlos como alternativa”. Además, “ofrecemos coberturas de vida riesgo colectivas que protegen contra fallecimiento e invalidez, brindando ventajas fiscales tanto para la empresa como para las familias”, como señala María Victoria Oñate.
Las compañías aseguradoras, además de tener la oportunidad comercial en el ámbito de la retribución flexible también, como no puede ser menos, aplican internamente esta política. En el caso del Grupo Catalana Occidente (GCO), se ofrece con carácter general a todos sus empleados un Plan de Pensiones de Empleo con un sistema de aportaciones, al cual el empleado puede efectuar también aportaciones conforme a la regulación actual.
Además, como señala Pedro Ribes, “la compañía ofrece la posibilidad de contratar un seguro de Vida-Ahorro, un instrumento de previsión social que resulta especialmente atractivo a perfiles de mandos intermedios y directivos, con objeto de canalizar un mecanismo donde el empleado difiere su tributación al momento de cobro de la prestación”. En este sentido, “gracias a las soluciones que aporta el sector asegurador con los seguros Vida-Ahorro, el empleado puede decidir destinar una parte de su retribución al ahorro a largo plazo. Es una decisión voluntaria y en las compañías de negocio tradicional de GCO se complementa como una opción más de previsión social”.
Por su parte, en Helvetia, “actualmente tenemos implantado un seguro de aportación definida para todos los empleados. De forma paralela, nos encontramos en fase de estudio donde estamos valorando el alcance e interés de los empleados en los planes de empleo”, indica José Alberto Calvo.
Y en materia de pensiones, José Alberto Calvo, responsable del Departamento de Recursos Humanos de Helvetia, resalta que “el sector está muy sensibilizado con este tema. Desde hace unos años, con el objetivo de fomentar la jubilación de los empleados a la edad ordinaria, está regulado un sistema de previsión social instrumentado a través de un seguro de aportación definida, donde la empresa realiza las aportaciones anuales correspondientes”.
De hecho, la reforma legislativa de las aportaciones a los planes de pensiones individuales, que en tan solo dos años pasaron de tener un límite anual de 8.000 euros a los 1.500 actuales, contribuye, sin duda, al despunte presente y futuro de los planes de pensiones empresariales.
Pero no parece fácil transmitir a las empresas esa necesidad de fomentar la previsión social. De hecho, si bien en las grandes corporaciones se va abriendo camino esta tendencia, se observa que en las pequeñas y medianas empresas cuesta más su penetración. La visión que se tiene de una complejidad en su aplicación, el coste añadido que pueda representar o la dificultad normativa son algunos de los factores que echan para atrás a las empresas de menor tamaño.
El sector asegurador puede ayudar en esta materia. Y aunque “está evolucionando, adaptándose a los cambios normativos, reconocemos que falta mayor especialización y difusión en materia de previsión social empresarial, teniendo en cuenta la particularidad de nuestro tejido empresarial, si queremos que este pilar sea el refuerzo necesario para sostener el futuro sistema de pensiones” indica Ángel Crespo.
María Victoria Oñate, directora de Colectivo de Aegon en España
“La previsión social complementaria ya juega un papel esencial en el ámbito empresarial y su importancia es innegable en el contexto actual. La propuesta de valor para los empleados se centra en el cuidado y la protección de la plantilla a través de seguros colectivos de Salud y Vida Riesgo. Además, se incluyen coberturas de jubilación, que son fundamentales en la actualidad. Esto no solo se debe a la normativa que promueve los Planes de Pensiones de Empleo, sino también a través de instrumentos aseguradores como los seguros colectivos de Vida Ahorro, que brindan beneficios fiscales significativos”.
Ángel Crespo, director de desarrollo de Negocio Vida Colectivos de Mapfre España
“El estado con las cotizaciones y el ahorro individual para jubilación de las personas crece, pero no es suficiente con el cambio que en los próximos años dará nuestra pirámide poblacional. Por el contrario, al segundo pilar, el de la previsión social a través de las empresas y a favor de sus trabajadores, le queda todo un largo camino para recorrer y muchas posibilidades de aportar al sistema. El papel que puede jugar la previsión social complementaria es absolutamente vital para el futuro de nuestras pensiones”.
José Alberto Calvo, responsable del Departamento de Recursos Humanos de Helvetia
“El sistema de previsión social complementaria para la jubilación es un aspecto cada vez más importante en el estado del bienestar y, en los últimos años, se está promoviendo activamente. Su impacto no es inmediato, pero a medio plazo va a tener una repercusión generalizada si los indicadores macro acompañan. En el ámbito empresarial, los planes de pensiones de empleo permiten, por un lado, optimizar los costes salariales de las empresas, ya que pueden beneficiarse de incentivos en las cotizaciones de la Seguridad Social y en el impuesto de sociedades, y, por otro, dan la posibilidad a los empleados de realizar aportaciones por encima del límite máximo anual actual de 1.500 euros para planes de pensiones individuales”.
Pedro Ribes, director de Recursos Humanos de GCO
“La previsión social complementaria constituye una palanca importante para las empresas de negocio tradicional de Grupo Catalana Occidente a la hora de retener y fidelizar el talento de la compañía, gracias a los beneficios fiscales que este sistema de previsión empresarial y de ahorro individual a largo plazo ofrece”.