Estrategias de Recursos Humanos en el Sector Asegurador

Asegurando el talento

En un mercado donde la cualificación es esencial, las aseguradoras situan al empleado en el centro de sus estrategias empresariales. Más allá de ofrecer retribuciones adecuadas, las compañías también se esfuerzan por crear un entorno que propicie el crecimiento personal y profesional de sus trabajadores. Mediante la incorporación de políticas innovadoras y programas específicos, las aseguradoras buscan retener el talento, fomentar la diversidad generacional en sus equipos e implicarles en sus  proyectos empresariales, entre otras factores.

Limite

Para que una organización vaya en el rumbo correcto, sin duda, la implicación de los trabajadores resulta fundamental. Para ello, es necesario que alcancen un cierto grado de bienestar en la empresa. Mimarle, implicarle y ponerle en el centro son acciones fundamentales que deben llevar a cabo los departamentos de Recursos Humanos de las entidades. Como no podía ser de otra forma las aseguradoras aplican estas acciones. Así, En Asefa, José María Soriano, director de Servicios Corporativos, destaca la importancia de “la flexibilidad, la agilidad y la capacidad de adaptación” en su política de recursos humanos, así como el “conocimiento personalizado de cada empleado y la búsqueda de nuevos roles que aumenten la eficiencia”. 

Javier López Jericó, director de Recursos Humanos de Asisa, subraya que la política de su entidad se basa en “el cuidado de las personas, que son el activo más importante con el que cuenta nuestra compañía. Así lo hemos trasladado a nuestra estrategia ESG, enfocando la protección de los empleados como un elemento clave de su compromiso social y con la gobernanza”.

Carmen Polo, directora de Personas, Organización y Cultura de Axa España, destaca que sus políticas “innovadoras y valientes” se centran en “acompañar a las personas que trabajan en la compañía en todos los momentos clave, tanto laborales como personales”. Estas políticas incluyen aspectos “el bienestar, la flexibilidad laboral, el desarrollo profesional y la inclusión como pilares fundamentales”.

En Helvetia Seguros, José Alberto Calvo, responsable de Recursos Humanos, destaca que “nuestro foco es poner al empleado en el centro de nuestra estrategia”. Esto se refleja en “los procesos de On Boarding, Off Boarding, gestión del talento, sucesión y otros, donde se prioriza el bienestar y desarrollo del empleado”. Este año han obtenido la certificación Top Employer, lo que es un reflejo de su compromiso con el personal.

Innovación y humanidad en los procesos de selección 

En un mercado laboral cada vez más competitivo, las aseguradoras líderes han perfeccionado sus procesos de selección para atraer y retener el mejor talento. Cada empresa ha desarrollado métodos únicos que garanticen la idoneidad de los profesionales que se incorporan a sus equipos.

Asefa: La inmensa mayoría de los procesos son gestionados internamente. No obstante, en casos de perfiles muy especializados, cierran colaboraciones puntuales con proveedores de selección.

Asisa: Realizan diferentes tipos de procesos de selección en función de las necesidades de cada puesto. Además, mantienen acuerdos con diferentes universidades y escuelas de negocios que les ayudan a detectar talento y a formar a nuevos profesionales. 

Axa: Su proceso de selección está orientado a proporcionar la mejor experiencia al candidato. Son conscientes de la ilusión y dedicación que los candidatos ponen en el proceso y, por ello, proporcionan feedback y recomendaciones para que puedan ser utilizados para acciones de desarrollo o para futuras entrevistas y procesos de selección.

Helvetia: Trabajan un modelo interno y otro externo, con el fin de retroalimentar el proceso y, en ambos casos, se aporta una terna de candidatos para que el responsable de línea elija la candidatura que más se adecúe al puesto y a la función a desempeñar.

Hiscox: Se apoyan en dos ideas fundamentales. Por un lado, en buscar a la persona ideal para el puesto, calibrando de forma objetiva cada una de las fortalezas de los candidatos; por otro, , apostando por la igualdad de oportunidades poniendo por delante de cualquier sesgo los méritos personales del candidato o candidata, su experiencia, cualificación y, sobre todo, su actitud. 

Solunion: Su proceso proceso de selección consta de tres fases. La primera se compone de tres pruebas: una video entrevista en diferido, una prueba conductual y una prueba de nivel de inglés. Completadas las pruebas, se lleva a cabo una entrevista con el área de Personas. Aquellos candidatos/as que superen ambas fases son convocados con el área de Negocio responsable de la vacante para realizar la entrevista técnica.

Zurich: No solo se fijan en las  habilidades y experiencia. Les importa mucho que compartan su  pasión por el cuidado  y por las causas sociales. Esta pasión es fundamental para ellos  nosotros y pueden  medirla, ya que el 75% de su  equipo ha participado en, al menos, una actividad de voluntariado.  Además, al seleccionar a las personas que van a liderar equipos, también valoran también su calidad humana y orientación real a las personas, así como su compromiso con la igualdad de género y la justicia social.

Carla Gomes, directora de Recursos Humanos y Gestión del Talento de Hiscox Iberia, resalta que su estrategia se centra en “retener el talento mediante políticas y programas de desarrollo adaptados a cada persona”. Así, según la última encuesta anual de compromiso que han realizado “el 84% de los empleados del grupo se siente orgulloso de trabajar para la empresa, cifra que aumenta al 90% en Hiscox Iberia. Además, el 81% recomienda Hiscox como un excelente lugar para trabajar y el 76% considera que la empresa tiene un futuro sobresaliente y prometedor”.

En Mutua Madrileña, el objetivo de la política de Personas, Talento y Cultura es “ofrecer la mejor experiencia de empleado y hacer de Mutua Madrileña un entorno atractivo y colaborativo”. La empresa promueve “la conciliación, la flexibilidad y la calidad laboral; tambien se proporciona un paquete con numerosos beneficios para los empleados”.

Guadalupe Domínguez, responsable corporativa de Personas de Solunion, enfatiza que ponen “al empleado en el centro de la organización, buscando y propiciando la cercanía y la inmediatez de nuestras respuestas a cada una de las necesidades que puedan tener nuestros Solunioners”.

Santiago Ínsula, responsable de Recursos Humanos de Zurich, destaca que la compañía se esfuerza por  “construir el mejor lugar posible para las personas de la compañía, haciendo que participen y tomen parte activa en la mejora de la empresa con sus ideas”. En Zurich, consideran que la empresa pertenece a sus empleados y clientes y son ellos quienes contribuyen a su mejora constante.

Entornos laborales positivos 

La importancia de implementado acciones concretas que mejoren  la experiencia del empleado. Fomentar el bienestar físico y emocional o la participación activa de los empleados en la toma de decisiones son algunas de las estrategias aplicadas para crear un entorno laboral positivo.

Asefa: Contacto cercano y constante y acceso a servicios de bienestar físico y emocional.

Asisa: Garantizar la estabilidad, formación, participación de los empleados en la toma de decisiones y conciliación

Axa: Hacer al empleado partícipe del diseño de la Experiencia del Empleado.

Helvetia: Escuchar al empleado, especialmente a través de encuestas.

Hiscox: Proporcionar condiciones de trabajo óptimas y flexibilidad horaria.

Mutua Madrileña: Acompañarlos en su día a día, desarrollar el talento, impulsar la evolución cultural y fomentar el mejor entorno de trabajo.

Solunion: Mediante un modelo que guía la forma en la que el empleado vive cada uno de los momentos clave a lo largo de la trayectoria profesional en la compañía.

Zurich: Comunicación cercana, bidireccional y transparente.

Desafío: Retener talento

La retención del talento se ha convertido en una de las principales acciones para las empresas que apuestan por el progreso. Este proceso implica mucho más que ofrecer una retribución adecuada; también se trata de proporcionar elementos que contribuyan al desarrollo profesional del empleado y factores relacionados con su conciliación familiar. Así, en Asefa, la clave pasa por la “generación de una conciencia global de la organización: cada persona, desde su rol y responsabilidad, es fundamental para el crecimiento de la entidad”. Mantienen una política retributiva adecuada y de mejora, ejercicio tras ejercicio; también apuesta por “la estabilidad y visión a largo plazo como principios orientadores de cualquier acción”. 

Asisa, junto a una adecuada retribución, apuesta por la formación y el desarrollo profesional como herramienta básica para la gestión del talento. Para ello, han desarrollado “programas específicos y adaptados a los diferentes perfiles y estamos fomentando la participación activa en el diseño de los planes de carrera profesionales”.

Para Axa la prioridad es fidelización; y lo hacen a través de “planes de desarrollo del talento acelerado, medidas de compensación total, oportunidades de crecimiento y participación en proyectos clave y medidas de reconocimiento”.

Formación continua y desarrollo personal

Asefa: Ofrece formación en materias transversales para desarrollar perfiles profesionales polivalentes y eficientes, impartida tanto por profesionales internos como externos.

Asisa: Destina un presupuesto significativo (casi el 2% de su masa salarial) a programas formativos participativos que se adaptan a las necesidades reales de los empleados, incluyendo programas de alto nivel para el equipo directivo.

Axa: Fomenta entornos y experiencias de aprendizaje continuo para todos los colaboradores a través de plataformas y Academias, además de desarrollar programas específicos de reskilling y upkilling vinculados a las necesidades de transformación y especialización.

Helvetia: Diseña itinerarios formativos para diferentes colectivos, con cursos generales para nuevos empleados y programas específicos para el personal comercial. Anualmente elabora un Plan de Formación y una Memoria Formativa.

Hiscox: Cada empleado tiene objetivos anuales de formación y un presupuesto asignado para realizar cursos internos o externos. En 2022, se impartieron más de 70.000 horas de formación para los empleados de Hiscox en todo el mundo. Además, algunos empleados han participado en programas de coaching para su desarrollo profesional y personal.

Mutua Madrileña: Implementa un modelo de formación personalizado adaptado a las necesidades y objetivos de los empleados, incluyendo programas transversales para managers, enfocados en alinear a los líderes con el modelo de liderazgo de la entidad y desarrollar habilidades de gestión del cambio.

Solunion: Diseña anualmente un plan de formación adaptado a las necesidades de la empresa y la plantilla, ofreciendo programas tanto globales como personalizados, abarcando formación técnica y habilidades. Además, cuenta con una plataforma de aprendizaje llamada Soltrain, donde los empleados pueden acceder a la formación que necesiten en cualquier momento.

Zurich: Se centra en la exposición a nuevas experiencias y utiliza un presupuesto de formación para soluciones mayoritariamente universales. Invierte en formatos adaptados a los hábitos de consumo de contenido actual, como su aplicación Mentic para el mentoring o Zflix para formación en formato serie de televisión.

Lo hacen pensando en el largo plazo

Helvetia fomentan “la flexibilidad, la compensación, los  proyectos internacionales, y, sobre todo, que los empleados vivan nuestros valores de confianza, entusiasmo y dinamismo”.

Hiscox destaca la aplicación de “un programa de Conversaciones Profesionales, donde cada empleado puede pedirle a su manager una conversación sobre carrera y crecimiento”. Así mismo “contamos con un plan de desarrollo que llamamos Career Guru, en el que los empleados pueden inscribirse y tener la oportunidad de realizar programas de mentoría con los altos directivos de la empresa”. O la “Revisión de Talento, donde establecemos qué personas pueden pasar a ocupar roles senior y críticos para el negocio”. 

En Mutua Madrileña todas las medidas (formación, desarrollo, flexibilidad, beneficios sociales, cuidado de la salud…), están encaminada a lograr “un lugar atractivo para trabajar en el que las personas se sientan plenamente satisfechas. Buscamos generar orgullo de pertenencia en todos y cada uno de los empleados”.

Solunion cuentan con cuatro pilares “sobre los que se sustenta nuestro modelo de relación empresa-empleado: Impulsando al Solunioner, Yendo aún más lejos, Dejando Huella y Adaptándonos”. Estos pilares son la base de todas las acciones que se llevan a cabo en la compañía para mejorar la experiencia del empleado.  

En Zurich consideran que “el talento, como los clientes, estarán donde quieran estar. Nos esmeramos en brindar oportunidades de crecimiento a todas las personas y en velar porque cada una de ellas pueda dar lo mejor de sí misma ajustándose a sus capacidades. Un 30% de la compañía ha cambiado de puesto en los últimos dos años gracias a nuestro programa “Talento en Movimiento”.

Beneficios sociales y bienestar del empleado

Las aseguradoras se encuentran entre las empresas pioneras a la hora de ofrecer beneficios sociales a sus empleados; cada vez se apuesta más por entornos que aporten bienestar a  los empleados. 

Asefa: Se focalizan  en acciones con impacto en el “día a día” como: un servicio de fisioterapia accesible en todas sus oficinas, una amplia flexibilidad horaria o la mejora de ciertos permisos retribuidos. También cuentan con planes de retribución flexible y un sistema de previsión social empresarial.

Asisa: Mantiene un modelo de retribución flexible que incluye elementos básicos (cheques de comidas, transportes, guardería, etc.) y otros vinculados con la salud o la formación personal de los empleados. Este modelo de retribución flexible favorece la vinculación con la compañía y es muy valorado por los empleados.

Axa: Cuentan con unos beneficios sociales muy potentes que se adaptan a las necesidades individuales de los empleados como: horario flexible, teletrabajo, plan de pensiones de empleo o descuentos en seguros, así como un amplio programa de retribución flexible. 

Helvetia: Tienen descuentos en seguros propios, regalos en fechas especiales y también de reconocimiento de permanencia en la empresa. Cuentan  con compensación por comida en jornada partida mediante tarjeta, distintos tipos de préstamos y tienen previsto, para el próximo año, desarrollar  la retribución flexible.

Hiscox: Seguro médico tanto para el empleado como toda su familia, plan de pensiones, cheque guardería, cheque restaurante, ticket transporte. También los empleados pueden acceder al Programa de Asistencia al Empleado y cuentan con el apoyo de WeMind, para ayudarles a hacer frente a los problemas que le afectan, sean a nivel personal o laboral. Además, tienen  sesiones de fisioterapia o nutricionista en la oficina.

Mutua Madrileña: Cuentan con un amplio conjunto de medidas de conciliación y también con un amplio paquete de retribución flexible que incluye: beneficios en el pago de guarderías, tarjeta de transporte público, seguro privado para el empleado y su familia (pareja e hijos), tarjeta de comida, planes de pensiones, etc.

Solunion: Flexibilidad horaria, teletrabajo, seguro de salud para empleados asumido al 100% por la compañía, plan de previsión social empresarial, ayuda escolar y permisos personalizados. Tienen un programa de retribución flexible, entre lo que se encuentra el renting de vehículos, formación, cheque guardería o ayuda transporte.

Zurich: Cuentan  con más de 50 beneficios sociales para  mejorar el bienestar y la conciliación, entre ellos destca  el modelo de  teletrabajo, “uno de los  más flexibles del sector”. Además, su  plan de beneficios es súper flexible y permite adaptarlo cada mes, tanto en productos como en importes, a las necesidades de cada momento.

Cerrar las  brechas generacionales 

Promover un ambiente de trabajo inclusivo e integrador de generaciones es un reto en el que las compañías van dan pasos. Para reducir la brecha generacional, de la que no se habla mucho, las asegurados están activando programas de formación específicos para jóvenes talentos  e iniciativas de mentoring intergeneracional. 

Asefa: El crecimiento, el desarrollo profesional y el acompañamiento del empleado hasta alcanzar la madurez profesional son nuestras señas de identidad. Este proceso se gestiona de forma global, desde la atracción del talento al sector de los más jóvenes, a los que enseñamos una profesión, hasta la fidelización de los seniors durante toda su vida profesional.

Asisa: Un tercio de la plantilla del grupo tiene más de 50 años. Por ello, somos muy sensibles con sus necesidades y con la importancia de dotarles de herramientas para que se mantengan actualizados, especialmente en el ámbito digital. Respecto a los jóvenes, contamos con planes específicos de formación y desarrollo con el objetivo de favorecer su vinculación con la compañía y retener su talento.

Axa: En Axa garantizamos que contamos con un entorno inclusivo, en el que todas las generaciones encuentren el espacio para aportar su talento e ideas y puedan desarrollarse y crecer. Ponemos en marcha programas para asegurar la riqueza de la convivencia hasta de cinco generaciones diferentes. Igualmente desarrollamos programas para los recién incorporados al mercado de trabajo, como Graduates Program, etc.

Helvetia: Tenemos el mismo trato con todas las personas y todos aprendemos de todos, es importante la experiencia de los seniors y la frescura que traen las personas más jóvenes que siempre se contagia. Evidentemente, en plano formativo distinguimos itinerarios.

Hiscox: En lo que respecta al talento joven, contamos con un programa de graduados diseñado para ofrecer un amplio conocimiento de nuestro negocio europeo e impulsar su carrera profesional al máximo. En cuanto al talento senior, encontramos entre ellos numerosos ejemplos de progresión dentro de la empresa, y nos gusta apuntar siempre a ellos como referentes de las personas que se incorporan al equipo.

Mutua Madrileña: Contamos con un plan específico de Talento Joven cuyo principal objetivo es sumar talento diverso y nuevas capacidades que acompañen a los actuales y futuros retos de la compañía. Otra iniciativa es el Mentoring Intergeneracional, que busca fomentar el aprendizaje a través de la experiencia compartida entre los más jóvenes y los más veteranos.

Solunion: Intentamos acompañar a nuestros Solunioners en todas sus etapas profesionales. Actualmente, estamos desarrollando un programa de acompañamiento al talento senior, a aquellas personas que se encuentren próximas a finalizar su etapa profesional. 

Zurich: Tenemos un comité de dirección joven que apoya al comité de dirección “senior” en las decisiones que están en la agenda de la compañía, no solo para dar voz, sino que son ellos quienes proponen y ejecutan. Además, seguimos promocionando y contratando profesionales senior, con una edad superior a los cincuenta años.