Una industria cada vez más feminizada
El ‘III Estudio de Igualdad de Género en las Aseguradoras’ desarrollado por Empower Women in Insurance (#RedEWI) de INESE recoge que el total de las mujeres directivas en el sector asegurador español se mantiene en el 30%, a pesar de que las mujeres como empleadas superan ampliamente a los varones: un 57,4% frente a un 42,16%. Con todo, las compañías están cada vez más concienciadas en elevar el talento femenino a los máximos órganos de dirección. Eso sí, aún queda mucho camino.
Laura Victoria Fernández
La mayoría de las aseguradoras ya desarrolla planes de igualdad (máxime cuando ya es de obligado cumplimiento) o impulsa iniciativas concretas que buscan tener equipos diversos para fomentar la igualdad de oportunidades entre sus empleados. En Asisa, por ejemplo, más del 70% de la plantilla son mujeres y la compañía cuenta con este tipo de planes para la presencia de más mujeres en los puestos de alta dirección. Reconocen que, “aunque estamos lejos de la paridad, en los últimos años se ha incrementado la presencia de mujeres tanto en los órganos colegiados de dirección de la compañía como en los niveles de mando intermedio”.
Axa lleva trabajando años en programas específicos de talento para atraer y desarrollar profesionalmente a mujeres, especialmente en aquellas familias profesionales que, tradicionalmente, han estado y están mayormente representadas por hombres (como pueden ser las responsabilidades comerciales o las tecnológicas). Iniciativas como Sponsorship Tandem hacen que mujeres con un alto potencial sean esponsorizadas durante un año por miembros del Comité Ejecutivo para visibilizarlas, que puedan tener un modelo aspiracional y motivador y, además, proveer un programa formativo en competencias de liderazgo. Todo ello para acelerar las posibilidades de convertirse en futuros líderes de la compañía. “Además de nuestros programas de desarrollo y liderazgo femenino propios, también participamos en iniciativas externas para el fomento de la mujer en posiciones directivas como Promociona, Progresa o Smart Women”, comenta Mireya Muñoz, directora de Cultura, Talento, Experiencia Empleado y Diversidad de Axa España.
En RSA, el 57% de la plantilla es femenina. “Cuidamos que siga siendo de esta manera y nos sumamos a eliminar barreras que pueda haber en el sector seguros”, señala su HR manager, Loreto Ruibérriz de Torres. Desde el Área de Adquisición del Talento de la entidad, se ha introducido la iniciativa de los currículos en ciego, de tal manera que “tratamos de evitar sesgos y brindar las mismas oportunidades para mujeres y hombres”. También tratan de que en los procesos de selección participen el mismo número de ambos sexos y esto se traduzca en igualdad de oportunidades.
56%
La encuesta anual que en Actualidad Aseguradora realiza entre los grupos aseguradores con motivo del ‘Quien es quien’ desvela que un 56% de las entidades espera aumentar la presencia de mujeres en cargos directivos de cara a 2023. Aún hay un 20%, sin embargo, que no lo espera.
¿Ocurrirá lo mismo en el sector de la Mediación? Justo dos tercios (66%) de los corredores esperan que aumente la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas de mediación, con solo un 15% que dice que no.
Mentoring
En cuanto a la promoción, RSA cuenta también con iniciativas que impulsan el desarrollo de la mujer a posiciones de liderazgo, como el ‘Woman Mentoring Program’, “que se viene llevando a cabo desde hace varios años con una acogida muy buena”, añade Ruibérriz.
En esta línea trabaja también DKV, con un programa de mentoring de género, con el que las mujeres directivas o con alto nivel de responsabilidad por su función y/o puesto mentorizan a mujeres jóvenes con potencial para facilitar su desarrollo profesional y su acceso a puestos directivos. Asimismo, tiene el compromiso personal del CEO, Josep Santacreu, de fomentar que al menos el 50% de las personas que formen parte de los ‘Proyectos transversales’ de DKV sean mujeres. “Queremos conseguir que en 2025 el 40% de los puestos directivos estén ocupados por mujeres”, sostiene Juan Manuel Chicote, director de Personas.
Grupo Catalana Occidente cuenta con un Plan de Igualdad que busca promover el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, garantizando las mismas oportunidades profesionales en el empleo, selección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo. Su plantilla está equilibrada por razón de género. No existen diferencias retributivas entre hombres y mujeres que ocupan un mismo puesto o asumen similares niveles de responsabilidad. “Es cierto que existen porcentualmente menor número de mujeres en puestos directivos, pero también es cierto que ese desequilibrio va corrigiéndose naturalmente con el paso del tiempo”, dice Francisco Arregui, director general del grupo.
Equidad salarial
La estrategia trianual de Generali incluye el compromiso por la promoción de la mujer en los puestos de Dirección. Y se cuantifica: “Queremos que de aquí al 2024 el 40% de los puestos directivos en todo el mundo esté ocupados por mujeres”, nos adelantan desde la compañía.
Para que las mujeres alcancen una mayor influencia e impacto en la compañía y estén preparadas para asumir su posición con seguridad en sí mismas, la entidad cuenta con planes de desarrollo específicos para impulsar la presencia femenina. Estos caminos o rutas hacia el liderazgo femenino irán acompañados de networking, mentoring, coaching y actividades de tutoría
Además, Generali está trabajando es campo de la equidad salarial, analizando las diferencias desde la perspectiva de género y desarrollando acciones para la reducción de la brecha salarial.
Órganos de Dirección, más cerca de la paridad
Según el III Estudio de Igualdad de Género en las Aseguradoras desarrollado por #RedEWI, la presencia de la mujer en los Consejos de Administración aumentó en 2021 en 4 puntos porcentuales, hasta alcanzar el 23%. A pesar de estos datos positivos, las nuevas incorporaciones y las vacantes se han cubierto mayoritariamente con hombres, con lo que pone en alerta que la progresión no será rápida.
La presencia femenina en los Comités de Dirección se mantiene en un rango parecido al alcanzado en ediciones anteriores. Este hecho es positivo, dado que, esta edición, la representatividad del informe ha crecido significativamente y, consecuentemente, esta magnitud refleja ahora la realidad existente en la mayor parte del sector.
El estudio muestra que las vacantes que surgen en los Comités de Dirección se cubren de manera igualitaria; no así los puestos de nueva creación, que pasan a ser ocupados por hombres en mayor proporción.
Uno de los datos más optimistas de este informe es que la presencia de mujeres en los puestos que reportan directamente al CEO ha crecido nuevamente, y se acerca a la paridad, tras posicionarse en 2021 en el 47%.
Sin embargo, el porcentaje de resto de mujeres directivas ha descendido respecto al año anterior, nuevamente debido al mayor tamaño y representatividad de la muestra.
Los datos del total de posiciones directivas en manos de mujeres muestra que sigue en el entorno del 30%.
Comités de Dirección
BBVA Seguros sí da un paso más hacia la igualdad de género y establece un objetivo de presencia de mujeres en puestos de dirección del 35% para 2024. A cierre de 2021, este porcentaje se situaba en el 31,4%. Esta medida se une a la batería de iniciativas que están contribuyendo a aumentar el número de mujeres en cargos de responsabilidad. En la entidad llevan muchos años con un porcentaje muy elevado de mujeres formando parte del Comité de Dirección, que actualmente llega al 50%.
También Hiscox lleva años siguiendo una política basada en buscar el talento por encima del sesgo. Hoy en día cuenta con una media de mujeres superior a la del sector, más del 60% de la plantilla está formada por mujeres y muchas ocupan puestos directivos. De hecho, más de un 70% de los directores de departamento son mujeres y, además, el Comité de Dirección está formado por un 65% de mujeres. David Heras, director general, explica que “nuestro objetivo es seguir trabajando cada día para conseguir un lugar más inclusivo y más solidario con las diferencias de género, siempre brindando a hombres y mujeres las herramientas y oportunidades que necesitan para maximizar su potencial en el lugar de trabajo”.
QBE tiene una política muy firme y activa en cuestión de género, al igual que otras áreas como la diversidad o la discapacidad. Actualmente participa en alianzas internacionales como el Índice de genero de Bloomberg o locales, como su participación en el consejo asesor y grupos de trabajo de la Red EWI. Las estadísticas de su memoria anual recogen el porcentaje de empleados por género, etnia, orientación sexual, discapacidad y dependencia. Estos datos se monitorizan y hay planes de acción concretos para su desarrollo. La entidad cuenta con políticas de igualdad, de conciliación o flexibilidad laboral para todos, que inevitablemente contribuyen al desarrollo profesional de la mujer en la empresa, más lastrada históricamente por la diferente corresponsabilidad en el ámbito doméstico. El objetivo es llegar a alcanzar en 2025, un 40% de mujeres en puestos ejecutivos. En España ya han superado este umbral. El 50% de la platilla son mujeres, están equilibrando el ratio de hombres/mujeres en el equipo de administración de negocio y el Comité de Dirección en España actualmente lo componen 5 mujeres y 2 hombres.
Asimismo, VidaCaixa tiene un Comité de Dirección compuesto por 5 mujeres y 4 hombres, lo que conforma un máximo órgano ejecutivo paritario.
Una necesaria apuesta para romper el techo de cristal
Más de 80 aseguradoras, reaseguradoras, mediadores, empresas de servicios e instituciones se han adherido a #RedEWI hasta la fecha. El fin de esta Red por el liderazgo femenino es impulsar a las mujeres del sector asegurador a puestos directivos. Compuesta por un Comité Ejecutivo paritario, cuenta con el respaldo de los máximos directivos del sector asegurador. Asimismo, actúa como ‘Observatorio de Igualdad del Sector Asegurador’ y tiene el objetivo de conseguir que un 40% de mujeres lleguen a puestos directivos en 2023. Numerosas iniciativas de formación, netowrking y grupos de trabajo para compartir las mejores prácticas permiten dar visibilidad y reconocimiento a las iniciativas más destacadas que se llevan a cabo en esta materia.
Mayor visibilidad
Para Liberty Seguros garantizar un entorno en el que mujeres y hombres puedan desarrollar su talento en igualdad es un objetivo clave. En la actualidad, el 62% de las personas de la compañía son mujeres, que ocupan prácticamente la mitad de las posiciones de manager (el 49%). Asimismo, el 36% del equipo ejecutivo son mujeres.
En este camino, está desarrollando numerosas iniciativas para seguir dando visibilidad a la necesidad de seguir avanzando. Por ejemplo, a través del Consejo de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), un órgano interno integrado y liderado por un grupo de empleados de diferentes edades, países y perfiles creado hace poco más de un año en Liberty en Europa para avanzar en estas materias.
De este consejo surgió ‘Liberty for Women’, un programa de formación e intercambio de ideas en el que, a través de diferentes módulos formativos, encuentros y foros de comunicación, persiguen impulsar el liderazgo femenino en el sector asegurador y dar mayor visibilidad a las directivas de la industria, especialmente en el ámbito de la Mediación. “No obstante, aunque es cierto que en los últimos años hemos visto cómo poco a poco este tema ha ido cobrando protagonismo en la agenda del sector y el número de mujeres directivas ha ido creciendo, somos conscientes de que todavía queda mucho por hacer”, concluye su CEO, Juan Miguel Estallo.
En la actualidad, alrededor del 50% de la plantilla de Mutua Madrileña son mujeres. Cuentan con un Plan de Igualdad desde hace 15 años a través del que se garantiza la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, orientación sexual o las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Tienen también un Comité de Igualdad, integrado por empleados de distintas áreas, que controlan y supervisan el cumplimiento del plan.
Cada tres años elaboran un Plan Global de Diversidad, impulsado por el presidente y el equipo directivo de la aseguradora. Su objetivo es garantizar la igualdad en todos los niveles de la organización y aumentar la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad. Además, su Plan Director de Sostenibilidad 2022-2026, plantea el objetivo de que, a su finalización, el 40% de los puestos directivos y gerenciales en Mutua estén ocupados por mujeres.
La igualdad de género es otro gran pilar del compromiso con la diversidad y la inclusión en Zurich. Desde hace años incorpora políticas para promocionar el talento femenino. Esto les ha permitido convertirse en una de las tres únicas empresas del mundo que obtiene la Certificación EDGE LEAD, el máximo nivel de este prestigioso estándar internacional que mide la igualdad de género en las empresas. Además, recientemente FEDEPE les ha otorgado el Premio Impulso a la Promoción de la Mujer por iniciativas como ‘Mujeres Valientes’, un programa de liderazgo femenino para empleadas, y que este año ha dado el salto al mercado para impulsar el papel de la mujer en la Mediación.
Sostenibilidad
Santalucía ha decidido implementar una estrategia común a nivel corporativo que permita alcanzar sus objetivos de sostenibilidad. “Para ello, se ha elaborado el Plan Corporativo de Sostenibilidad 2021-2024 en el que, entre otras muchas medidas, se ha acordado un aumento de, al menos, un 0,5% anual adicional en el salario de las mujeres frente al de los hombres, con el fin de reducir el gap retributivo”, tal y como explica Claudia del Grosso, directora de Medios de Iris Global Comité de Sostenibilidad del Grupo Santalucía.
Igualmente, y en referencia a la presencia de mujeres en puestos directivos, se ha marcado como objetivo aumentar el porcentaje de directivas hasta un 40% en 2024. “Todo ello, con el objetivo de reforzar la presencia de talento femenino y garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de las mujeres en el Grupo”, indica Almudena Domínguez, directora de Liderazgo y Desarrollo Directivo de Santalucía. En este sentido, se han puesto ya en marcha varias iniciativas, entre las que destacan la participación de varias de sus directivas en programas ejecutivos dirigidos específicamente a mujeres, como son el Proyecto Promociona o el Proyecto Progresa, el Programa Superior The Next Generation of Women in Insurance (promovido desde #RedEWI) o Programas para Mujeres en Consejos de Administración. Todo ello, con el fin de desarrollar las capacidades e incrementar la presencia femenina en los puestos de dirección.