¿Estamos de nuevo en una guerra de talento?

Juan Antonio Martínez Gijón
Socio de AMG Human y Sportalent - juanantoniomartinez@amghuman.com

Parece que, en el último año, y dentro del sector asegurador, ha vuelto a producirse una oleada de movimientos. Compañías que necesitan reforzar sus equipos técnicos, comerciales o de siniestros —entre otros roles— acuden, ante la necesidad imperiosa y la prisa que domina nuestros días, a “robar” al que hace lo mismo (mejor o peor) en la puerta de al lado.

Es una situación que, por un lado, entendemos como lógica: hay que seguir cabalgando en un mercado que no se detiene, que exige cada vez más y que demanda un conocimiento y una efectividad que ya no permite formar con calma. Sería bonito —y muchas compañías sueñan con ello— tener una cantera preparada, haciendo el símil deportivo: disponer siempre de hornadas de jóvenes talentos, altamente cualificados y con una motivación altísima para pasar al primer equipo.

¿Es esto factible en un sector como el asegurador? Pues así debería ser. Un sector que se vanagloria de altos niveles de solvencia, que presume de estabilidad y que no se ve especialmente afectado ni en épocas de bonanza ni de crisis, debería tener la capacidad para, por un lado, atraer buenos talentos, y por otro, formarlos, prepararlos, motivarlos y trazarles carreras profesionales atractivas. Debería conseguir que esos talentos amaran a sus empresas, que valoraran el esfuerzo invertido en su desarrollo, y que, a su vez, fueran capaces de hacer algo fundamental para el futuro del sector: convertirse en evangelizadores del seguro y de sus propias compañías.

Otro gallo cantaría si todas las empresas aseguradoras unieran fuerzas para mostrar las bondades del sector y lograran atraer a los buenos estudiantes sobradamente preparados desde las universidades. Si se consigue generar esa masa crítica, capaz de cubrir puestos ante fugas hacia otras compañías, la inflación salarial bajaría (aunque algunos de los beneficiados por ella quizás me regañen), y el mercado se volvería más uniforme.

Esto no ocurre solo en seguros, sino también en otros sectores regulados y bien asentados. Pero dentro del seguro lo hemos observado especialmente en posiciones de suscripción en compañías corporativas, y en roles especializados con alto componente comercial en brokers y mediadores.

Quizás la fórmula resulte tan costosa en términos de tiempo que a muchos les dé pereza, y opten por seguir engordando sus estructuras salariales. Pero quien decida apostar por esas “escuelas de talento” y acierte con la tecla adecuada, sin duda será un ejemplo a seguir.

Y esto no es nuevo: conozco compañías que han invertido muchos esfuerzos en preparar a sus profesionales, creando estructuras verdaderamente solventes y con proyección. Pero aún nos quedamos cojos. ¿Quién recoge el testigo?

Es cierto que hay que dedicar mucho tiempo a las urgencias, pero ¡qué bueno sería poder reservar un porcentaje del tiempo del CEO y su comité pensante a ese futuro más a medio-largo plazo! Ese en el que quizás no estemos, pero por el que vale la pena velar, porque es el futuro de nuestro sector y de nuestras compañías. Y si seguimos aquí, es porque las queremos.