“Querido Javier, me encanta que nos propongáis cosas tan interesantes sobre el ahorro de nuestros colaboradores, pero desafortunadamente la base de mis empleados desconoce o no tiene capacidad para plantearse un presupuesto familiar robusto y, por lo tanto, ¡esto es de nota!”. Esto exclamaba una directora de Recursos Humanos en su despacho en una reunión mucho antes de la pandemia. Esta reflexión me hizo analizar en profundidad los errores típicos de posicionamiento que cometemos todos los actores que participamos en un mercado tan crítico como es el del ahorro.
Empecemos por lo básico. ¿Cuál es la preocupación real sobre las finanzas de cualquier autónomo y/o empleado? ¿Por qué una organización del tamaño que sea implantaría previsión social, la impulsaría o ayudaría a sus empleados a cambiar sus hábitos?
Sobre el primer punto cabría decir que el objetivo que debería tener cualquier persona -hablando siempre en un contexto de finanzas- no es otro que el de lograr el estatus de seguridad financiera que implica tener la capacidad de gestionar los objetivos financieros personales establecidos y estar protegido frente a contingencias futuras, como la jubilación. Esto bien podría considerarse la definición del ahora ubicuo bienestar financiero.
No se trata únicamente de dar el acceso al vehículo, sino cómo activamos a nuestros empleados y ciudadanos a cambiar actitudes y hábitos
Los últimos estudios realizados por Willis Towers Watson a través de su Global Benefits Attitude Survey de 2020, indican que el bienestar financiero ha disminuido en los últimos 5 años a nivel mundial y sigue siendo una preocupación para los trabajadores; que existen vínculos claros entre las preocupaciones financieras de estos y los niveles de absentismo, compromiso laboral y estrés; que los empleadores buscan ofrecer iniciativas más amplias para ayudar a sus plantillas a mejorar este ratio dentro de sus estrategias de beneficios; que la tecnología continúa generando atracción en los empleados y que esperan que sus empleadores la utilicen más y mejor ; ; y que es fundamental comprender las prioridades y conductas financieras de los empleados.
Cuando hablamos del concepto estrés hay estadísticas bastante ilustrativas, como que 4 de cada 10 empleados viven de nómina a nómina y que 7 de cada 10 afirman que están ahorrando para la jubilación menos de lo que les gustaría. Y otros datos como que la calidad de vida se reduce de manera drástica en relación al nivel de deuda en empleados que viven mes a mes (un 51%) respecto a los que no (11%). Todo esto con el impacto final en el rendimiento laboral.
Al preguntar sobre la jubilación dentro de este estudio, los encuestados comienzan a tomar conciencia de las dificultades que enfrentarán en su retiro: el 75% cree que vivirá peor que sus padres en la jubilación y el 73% opina que la pensión de la Seguridad Social será mucho menos generosa de lo que es ahora. También llama la atención el ratio de ahorro: los 7 de cada 10 que decidieron ahorrar, afirman que dedicaron el 6% de sus ingresos anuales a este fin, cuando deberían haber dedicado un 11%. Un 67% estaría dispuesto a destinar al ahorro una cantidad mayor del sueldo cada mes por una prestación de jubilación más generosa. Además, el informe desmonta la creencia de que los jóvenes no están interesados en la previsión, donde el cerca del 70% del colectivo de 30 años está dispuesto a este esfuerzo.
Es un hecho: el problema está detectado pero falta acción. Hemos hablado de los individuos que no están haciendo los deberes, pero ¿qué pasa con los que, de una u otra manera, sí los hacen? Pues bien, ahora a este selecto grupo les ayudamos con las medidas recién implantadas, con el consecuente desincentivo fiscal de ahorrar vía planes individuales de pensiones. Bonito panorama nos va quedando.
Educación financiera
Ahora volvamos al planteamiento sobre qué pueden hacer las compañías y por qué les interesa implantar medidas y vehículos de ahorro. Existen varios ángulos, el primero que merece una reflexión profunda es el de propuesta de valor al empleado. La compañía puede favorecer el acceso al ahorro, bien financiando parte del vehículo o bien facilitando acceso a productos, pero la clave es que no se trata únicamente de dar el acceso al vehículo, sino cómo activamos a nuestros empleados y ciudadanos a cambiar actitudes y hábitos. Y aquí es donde la empresa empieza a ser catalizador del cambio cultural de la educción financiera.
Las distintas opciones que se puedan implementar en el pago de la retribución serán vitales para formular ese cambio, desde el primer empleo hasta el último, y aquí es donde entran en juego las famosas reglas de la economía conductual en el ahorro para que el hábito automático directo de ahorro se haga realidad. Sistemas como el NEST en Reino Unido se han revelado como casos de éxito. Además, esta primera estrategia ayudará a atraer y retener el talento.
El segundo ángulo tiene que ver con el modelo de gestión de plantillas y el riesgo que esto conlleva. En un país en el que, salvo en raras excepciones, la jubilación no es obligatoria, la necesidad de que nuestros colaboradores lleguen en condiciones óptimas a la jubilación se antoja cada vez más urgente, de lo contrario será más complejo y costoso ayudar a la fluidez y a la rotación del talento. Hoy las carreras profesionales son más complejas… pero también lo es la vida en general: se accede más tarde al mercado laboral, se viven más años, cargas y compromisos de créditos más largos… De ahí que sea urgente analizar si un plan de previsión podría ayudar a solventar o mitigar este enorme reto.
El último ángulo, al igual que en la previsión individual, tiene que ver con las nuevas medidas que desincentivan el ahorro por el impacto en fiscalidad. En este caso las medidas y análisis aparecidos últimamente indican que nos llevan a la “implantación cuasi-obligatoria de planes” donde se promulga una ley de mínimos y/o se “dirige” directamente la negociación colectiva desde el Gobierno para que las empresas, sin obligarlas expresamente, implanten planes de empleo. Con el gran reto añadido que será la extensión de los sistemas de previsión en las pymes y los autónomos.
Aún se desconocen temas clave sobre cómo se ayudará a las empresas a absorber este gasto, pero todo parece apuntar a que, una vez más, la empresa será la impulsora de la previsión complementaria.
Ahora que tengo preparado el documento con las respuestas a las preguntas que planteaba entonces la directora de Recursos Humanos, voy a retomar la conversación con ella. Es necesario que todos sigamos colaborando y transformado la cultura financiera y, por ende, el mercado de previsión social complementario que tanta falta hace.