El fenómeno de la Gran Renuncia 

El informe ‘La Gran Renuncia, claves para ganar la batalla del talento en España’ refleja cómo las empresas españolas son cada vez más conscientes de la importancia de atraer y retener el talento. Asimismo revela la importancia de la motivación. 

 

El estudio –publicado por Antonio Núñez, senior partner de Parangon Partners; José Ramón Pin, profesor del IESE Business School; y Elena Rodríguez, de Opinno- ha contado con las aportaciones de 2.430 CEOs y altos directivos. Todos ellos han respondido, entre otras, a preguntas relativas a las causas del abandono del puesto de trabajo, qué lugar ocupa la la motivación a la hora de lograr el compromiso de los trabajdores o el papel que en todo ello tienen tanto el Comité de Dirección como RRHH. 

Hace unos años se comenzó a hablar de ‘La gran resilencia’, un fenómeno identificado en el mundo anglosajón durante los 2 últimos años de pandemia que consiste en la dimisión de trabajadores de forma masiva y sin un motivo justificado. Desde el segundo semestre de 2020 la tendencia se ha confirmado e incluso ha crecido, traspasando las fronteras de los países anglosajones. Hoy es ya una preocupación de las capas directivas de muchos otros países, que ven en la alta rotación una barrera para retener talento, así como para atraer a nuevos candidatos. 

Es indispensable “establecer estrategias que vinculen a los empleados con la empresa en términos de propósito vital y de un ideario que conjugue la visión de los empleados y de la compañía”, señala el propio Antonio Núñez.

 

 

“La gran mayoría de nuestras empresas (71,6%) - afirma Elena Rodríguez- desarrolla sus procesos desde un marco de trabajo agile. Intraemprendimiento y design thinking son dos metodologías en tendencia que facilitan el sentimiento de pertenencia de los empleados”. En este sentido, destaca, las empresas que más invierten en innovación son las que tienen mejor performance a nivel de retención y atracción de talento, y productividad. Es importante invertir en innovación también “a la interna” y diseña una metodología de trabajo híbrido y deslocalizado.

“La conexión con el ecosistema empresarial y la apertura a la colaboración con otras compañías son una clave necesaria. Al respecto, los programas de Open Innovation presentes en muchas grandes empresas suponen una motivación extra para los empleados”, remarca José Ramón Pin. A la vez, la figura del Director Corporativo de Personas (CHRO) va a ser clave en este ámbito, así como el protagonismo de las Comisiones de Nombramientos y Retribuciones en los Consejos de Administración.

La Gran Renuncia pone de manifiesto la importancia de contar con un Plan de Sucesión que permita adelantarse a la marcha del talento. La mayoría de los CEO encuestados afirma contar con algún tipo de iniciativa en este sentido. Casi la mitad afirma tener un Plan de Sucesión definido (47,7%), mientras que un 25% lo tiene, sin ser “algo formal”.

Como resultado, la combinación de todas estas medidas será lo que promueva la vinculación continuada del empleado con su compañía.

 


¿Talento?, sí pero no

  • Ha aumentado sensiblemente la rotación de personal; por el momento, la mayoría de abandonos no se producen sin un motivo justificado, que suele ser “encontrar un trabajo con mejores condiciones”.
  • Un 50% de las compañías evalúan la satisfacción del empleo de forma anual.
  • Un 33% de los CEOs y altos directivos señalan el talento, y su retención, como un tema de singular relevancia para su organización.
  • Si bien el 73% de los encuestados dice tener Planes de Retención de talento, solo un 5,5% cuenta con una persona responsable con dotación presupuestaria específica.