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ORGANIZACIÓN Y PERSONAS

Actualidad Aseguradora nº02 año 130

Hace unos días se celebró, de manera virtual, un evento dirigido a la comunidad de profesionales de los recursos humanos con interés o responsabilidad en el área internacional de la función, denominado International HR Meeting 2021 (IHR). En la jornada inaugural, uno de los participantes fue Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act International Consulting, quien dedicó unos minutos a desmontar 6 paradigmas profundamente instalados en el imaginario de la gestión de personas.

Me gustaría compartir un breve resumen de los datos presentados, que se basan en la experiencia directa de la propia consultora sobre una muestra de más de 420.000 empleados en más de 52 países:

1.- Los profesionales con mayores niveles de compromiso tienen menores índices de satisfacción.

Conclusión: si desean saber la energía que existe en su organización, y hasta dónde pueden llegar, no hagan encuestas de satisfacción... midan el compromiso.

2.- No existe correlación entre el tipo de contrato (indefinido, temporal, tiempo parcial, etc.) y los niveles de compromiso. 

Conclusión: Son los proyectos y las oportunidades de desarrollo los que generan implicación y movilizan el potencial. 

3.- Los profesionales a los que no se les hace Evaluación del Desempeño muestran niveles de compromiso netamente superiores.

Conclusión: Revisen de forma abierta y completa sus modelos de evaluación y de dirección por objetivos. Pueden que estén produciendo lo contrario de lo que pretenden.

4.- Los superiores inmediatos no generan compromiso e implicación. Son los equipos quienes lo hacen.

Conclusión: Presten atención a los mandos intermedios. Necesitan repensar su rol y enseñarles a desarrollar su función de otra manera si quieren que sean piezas efectivas para mover a la organización.

5.- El compromiso se deteriora de forma continua conforme aumenta la antigüedad.

Conclusión: No es cierto que los jóvenes, millenials, etc., estén menos comprometidos. Cuiden a los empleados de la casa, los van a necesitar movilizados y motivados.

6.- Los modelos tradicionales sobre los que pivotan las empresas ofrecen menos interés y movilizan algo menos el compromiso femenino.

Conclusión: Cuiden el modelo organizativo y la cultura de la empresa para aprovechar al máximo la enorme energía disponible en la diversidad. Es un activo esencial.  I

 

 

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